TOPNOR Regnskap AS & Regnskap Group AS

Pracownik może zostać zwolniony, jeśli istnieją obiektywne przyczyny zwolnienia. Zwolnienie musi być obiektywnie uzasadnione okolicznościami firmy, pracodawcy lub pracownika.

* Korona i zwolnienia

W wyniku pandemii korony nie wprowadzono ani nie zaproponowano żadnych nowych przepisówdotyczących zakończenia pracy. Jako pracodawca musisz nadal przestrzegać uzgodnionego okresu wypowiedzenia. Aby móc zrezygnować, musi istnieć ważny powód. Jeśli firma ma zostać zamknięta tylko tymczasowo, nie jest oczywiste, że istnieje uzasadniony powód zwolnienia.

Dyskusja przed decyzją o rozwiązaniu.

Jako pracodawca masz obowiązek przedyskutować z pracownikiem i zarządem sytuację przed podjęciem decyzji o zwolnieniu, chyba że sam pracownik tego chce.

* Treść i forma zwolnienia

W przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę wypowiedzenie ma formę pisemną. Zwolnienie należy doręczyć pracownikowi osobiście lub przesłać listem poleconym na podany przez pracownika adres. W Arbeidstilsynet znajdziesz wymagania dotyczące treści zwolnienia. Jeżeli prcownik tego zażąda, musisz podać powody wypowiedzenia na piśmie.

* Unikaj błędów formalnych

Jeśli popełnisz błędy formalne w zwolnieniu, takie jak to, że wypowiedzenie nie jest udzielone na piśmie lub nie zawiera wymaganych informacji, pracownik może pozwać  w ciągu 4 miesięcy. Zwolnienie będzie wówczas zwykle uważane za nieważne, a pracownik może ubiegać się o odszkodowanie.

* Ostrzeżenie dla pracownika

Ostrzeżenie to narzędzie, z którego można skorzystać, jeśli pracownik dopuścił się spraw, które nie są akceptowane przez pracodawcę. Należy udzielić ostrzeżenia na piśmie, ewentualnie ustnie z pisemnym sprawozdaniem podpisanym przez obie strony. Ostrzeżenie powinno zawierać opis warunków, jakie masz oczekiwania i jakie będą konsekwencje, jeśli warunki się nbie poprawią. Ostrzeżenie powinno dać pracownikowi możliwość zaminy zachowania, a jednocześnie udokumentuje, że sprawa została załatwiona. W przypadku zwolnienia ostrzeżenia mogą być ważnym dowodem, że zwolnienie jest obiektywnie uzasadnione.

* Ochrona przed niesłusznym zwolnieniem

Wszystkie zwolnienia muszą być obiektywnie uzasadnione. Zwykle nie będzie to uznawane za ważny powód do rezygnacji, a następnie zastąpienia stałych pracownikówniezależnymi wykonawcami (np. freelancerami), chyba że jest to konieczne do dalszego funkcjonowania firmy. W przypadku choroby, służby wojskowej oraz w trakcie i po ciąży obowiązuje szczególna ochrona przed zwolnieniem.

* Okres wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia związany jest z okresem zatrudnienia pracownika oraz z wiekiem pracownika. Okres wypowiedzenia jest zwykle liczony w pełnych miesiącach kalendarzowych, począwszy od pierwszego dnia miesiąca następująco po wypowiedzeniu. Zasady dotyczące okresów wypowiedzenia dotyczą również pracowników tymczasowych.

* W przypadku zwolnienia przez pracownika okres wypowiedzenia nigdy nie przekracza 3 miesięcy.

Pozumienie o krótszym okresie wypowiedzenia może zostać zawarte między pracodawcą a mężem zaufania tylko w przypadku czynności objętych układem zbiorowym.

* Wypowiedzenie w okresie próbnym

Po zatrudnieniu ty i pracownik możecie uzgodnić okres próbny do sześciu miesięcy. W okresie próbnym obowiązuje wzajemny okres wypowiedzenia wynoszący 14 dni. 14-dniowy okres wypowiedzenia ma zastosowanie tylko wtedy, gdy wypowiedzenie wynika z dostosowania pracownika do pracy, umiejętności zawodowych lub rzetelności. Jeśli zgodziłeś się na okres próbny, należy to zaznaczyć w umowie o pracę.

Jeżeli pracownik był nieobecny w pracy w okresie próbnym, okres próbny może zostać przedłużony o okres odpowiadający długości nieobecności. W takim przypadku prawo do przedłużenia okresu próbnego musi być określone w umowie o pracę, a pracownik musi zostać poinformowany o przedłużeniu przed końcem okresu próbnego. Okres próbny nie może zostać przedłużony w przypadku nieobecności spowodowanej przez pracodawcę.

* Rozwiązanie stosunku pracy ze względu na wiek

Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy, gdy pracownik ukończy 72 lata. Jeśli jest to konieczne ze względów zdrowotnych lub bezpieczeństwa, możesz ustawić niższą granicę wieku. Niższą granicę wieku, ale nie mniejszą niż 70 lat, można ustalić, jeżeli o tej granicy pracownicy są informowani, jest konsekwentnie praktykowana i pracownik ma prawo do satysfakcjonującego pracowniczego programu emerytalnego. Pracownikowi przysługuje pisemne wypowiedzenie nie później niż 6 miesięcy przed terminem rezygnacji.

* Zmiana stanowiska

W przypadku powiadomienia o zmianie pracownik może mieć następujące opcje:

Pracownik akceptuje zmianę i niezwłocznie wchodzi na zmienione stanowisko w porozumieniu z pracodawcą.

Pracownik akceptuje zmianę, ale decyduje o wygaśnięciu okresu wypowiedzenia na swoim dotychczasowym stanowisku. Pracownik nie akceptuje zmiany i może pozwać pracodawcę lub rozwiązać stosunek pracy po upływie okresu wypowiedzenia.

* Zwolnienia masowe

Pracodawca, który rozważa zwolnienie co najmniej 1O pracowników w ciągu 30 dni, musi jak najwcześniej omówić to z zarządem. Celem jest uniknięcie zwolnień lub zmniejszenie liczby zwolnień. Jeśli nie możesz uniknąć zwolnień, postaraj się zminimalizować niefortunne konsekwencje zwolnień. Jesteś zobowiązany do pisemnego powiadomienia zarządu i NAV wraz ze wszystkimi istotnymi informacjami. Planowane masowe zwolnienia wchodzą w życie najwcześniej 30 dni po wysłaniu powiadomienia do NAV. Zawieszenie Jeżeli istnieją powody, by sądzić, że pracownik dopuścił się okoliczności, które mogą skutkować zwolnieniem, a wskazują na to potrzeby firmy, pracownikowi można nakazać rezygnację ze stosunku pracy (zawieszenie) na czas rozpatrywania sprawy. Pracownik zachowuje wynagrodzenie w okresie zawieszenia.

* Zwolnienie w trybie natychmiastowym

Pracodawca może zwolnić pracownika nakazem natychmiastowej rezygnacji (zwolnienie w dniu pracy), jeżeli pracownik dopuścił się rażącego naruszenia obowiązków lub innego istotnego naruszenia umowy o pracę. Przykładami tego mogą być udowodnione malwersacje, oszustwa, kradzieże, groźby, przemoc, bicie i kopniaki, rażące molestowanie seksualne lub rażące odmowy wykonania rozkazów.. Pracownik może ubiegać się o odszkodowanie, jeśli zwolnienie jest niezgodne z prawem.

* Obowiązek powiadomienia w przypadku wypowiedzenia i zmiany warunków pracy

W przypadku wypowiedzenia i zmiany warunków pracy, jako pracodawca musisz zgłosić się do Urzędu Podatkowego, Urzędu Statystycznego Norwegii i NAV za pośrednictwem a-melding.

* Zaświadczenie

Pracownikowi, który zrezygnuje z pracy po zgodnym z prawem zwolnieniu, przysługuje pisemne zaświadczenie. Zaświadczenie musi zawierać informacje o nazwisku pracownika, dacie urodzenia, na czym polega praca i czasie trwania stosunku pracy. Pracownik może zażądać bardziej szczegółowego zaświadczenia w warunkach pracy, jeśli jest to powszechne. Zaświadczenie przysługuje również osobie, która została zwolniona, ale pracodawca może w zaświadczeniu stwierdzić, że pracownik został zwolniony.